Cuando inicias un proceso de cambio en tu organización, tomar en cuenta la repercusión que va a tener en los individuos que la forman es un horizonte que debes contemplar permanentemente. Los trabajadores se podrían ver obligados a realizar un esfuerzo para adaptarse a las nuevas condiciones y, en muchos casos, a mejorar sus habilidades o a adquirir nuevas destrezas.
Es por ello que no puedes pasar por alto la manera en la que la nueva situación afectará a las personas que conforman la empresa, reduciendo, en lo posible, los riesgos psicosociales que puedan generarse con la implantación de las novedades organizacionales.
Según las Notas Técnicas de Prevención registradas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajador en España (INSST), este tipo de procesos pueden desencadenar en los colaboradores algunas de estas consecuencias:
Problemas relacionados con el sueño.
Frustración fácil.
Aumento del consumo de alcohol, tabaco y otras sustancias adictivas.
Disminución de la capacidad atencional.
Dificultades para mantener un equilibrio entre el ámbito profesional y el personal.
Sentimientos de infelicidad y tristeza.
Llanto frecuente.
Inestabilidad emocional y fuertes cambios de humor
Resistencias individuales al cambio
Las personas que afrontan una situación de cambio pueden reaccionar con aceptación, neutralidad (o indiferencia) o rechazo (o resistencia). Lo que llamamos “resistencia al cambio”, figura como la principal causa de los fracasos en un proceso de cambio, según las referencias citadas en dichas normativas técnicas del INSST.
Por su parte, los psicólogos Jesús Pérez y Clotilde Nogareda nos indican desde la NTP 416, las distintas manifestaciones que la “resistencia al cambio” puede adoptar en las organizaciones:
Del mismo modo, los antes citados autores, recogen las causas más frecuentes de resistencia, aun cuando no podemos establecer una relación causa-efecto debido a la multitud de factores que influyen en la aparición de esta actitud negativa, entre ellos:
Competencias emocionales de los afectados
Experiencias y aprendizajes previos.
Miedo a lo desconocido o miedo al fracaso.
Falta de información, o desinformación, que conlleva una mayor dedicación de energía por parte de los afectados a completar la información con hipótesis no contrastadas.
Ausencia de participación en la toma de decisiones.
Amenazas a su status actual, los privilegios adquiridos o su poder.
Pérdida de algo valorado como importante para los afectados.
Percibir sólo desventajas, no percibir beneficios.
Falta de confianza en la organización.
Malas relaciones interpersonales.
Pablo Reyes, ex socio fundador de Áurea, hace especial énfasis a la existencia de ciertos aspectos organizacionales que consideramos los “enemigos de la evolución”.
La falta de diversidad y sobrevaloración de lo homogéneo, las jerarquías rígidas y asociación egótica entre el rol y la persona, la inseguridad personal, la desvalorización y desconocimiento de cómo cambian las personas, el excesivo uso del pensamiento lineal y convergente, la baja coherencia de los liderazgos, el pensamiento de corto plazo y el exceso de relativismo, son algunos de los factores que, según este experto “impide el movimiento, lo rigidiza, hace que la organización se estanque, se cristalice y tienda a morir”.
Líderes que motivan
Un liderazgo que inspire a los colaboradores es clave para enfrentar con mayor aceptación un proceso de cambio y orientarse asertivamente hacia la adaptatividad, evitando o minimizando los factores que puedan generar las resistencias previamente señaladas.
Hacer parte a tu equipo en este importante proceso y no imponer gratuitamente una determinada forma de reformular tu empresa es una de las claves. Y tal como lo señala D. Goleman “El liderazgo no tiene que ver con el control de los demás sino con el arte de persuadirles para colaborar en la construcción de un objetivo común”.
La emoción y motivación van de la mano. Considerar la emocionalidad y cómo esta se aborda desde el liderazgo es crucial. Un líder que inspira y se transforma para su equipo/organización en un modelo a seguir es más efectivo, en términos de compromiso y participación, que una jefatura. Un líder que despierta la ambición por la aportación de valor y mejora continua es un detonante para la efectividad y excelencia.
La invitación, entonces, es a enfrentar este proceso de cambio en base a un liderazgo adaptativo, con un enfoque sobre los problemas emocionales del equipo y no solamente aquellos que son más técnicos. Escuchar. Proponer. Encaminar. Motivar.
